Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX, das Arbeitgeber verpflichtet, erkrankten Beschäftigten nach längerem Krankenstand aktiv Unterstützung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz anzubieten. Es gilt für jeden Arbeitgeber – ab dem ersten Beschäftigten, in jeder Branche.
Die Umsetzungsrealität ist ernüchternd: Laut der BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024 ist die BEM-Verbreitung auf 52 Prozent gestiegen – das heißt gleichzeitig, dass rund die Hälfte aller anspruchsberechtigten Beschäftigten kein BEM-Angebot erhält. Das hat konkrete rechtliche Konsequenzen – besonders bei krankheitsbedingten Kündigungen.
Rechtliche Grundlagen und Kerndaten
| Aspekt | Details |
|---|---|
| Rechtsgrundlage | § 167 Abs. 2 SGB IX (bis 31.12.2017: § 84 Abs. 2 SGB IX) |
| Auslöser | Mehr als 42 Kalendertage Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 365 Tagen – ununterbrochen ODER wiederholt kumuliert |
| Gilt für | Alle Arbeitgeber ab dem 1. Beschäftigten – keine Größenausnahme, keine Branchenausnahme |
| Ziele | Bestehende Arbeitsunfähigkeit überwinden; erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen; Arbeitsplatz langfristig sichern |
| Freiwilligkeit | BEM muss angeboten werden; Teilnahme des Arbeitnehmers ist immer freiwillig |
| Beteiligte | Arbeitgeber, Beschäftigter, Betriebsrat / Personalrat (Mitbestimmungsrecht § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG); ggf. Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt, externe Rehabilitationsträger |
| Datenschutz | Gesundheitsdaten = besondere Kategorie nach Art. 9 DSGVO; Einladungsschreiben muss vollständige Datenschutzhinweise nach Art. 13 DSGVO enthalten |
Der BEM-Ablauf in 6 Schritten
Schritt 1: Auslöseereignis feststellen
Die 42-Tage-Grenze wird kumuliert gerechnet – nicht nur bei zusammenhängender Erkrankung. Drei separate Krankheitsphasen von je zwei Wochen ergeben zusammen 42 Tage und lösen die Pflicht aus. Empfehlung: Systematisches Fehlzeitenmonitoring im HR-System mit automatischer Benachrichtigung bei Erreichen der Grenze.
Schritt 2: BEM-Einladungsschreiben versenden
Das Einladungsschreiben ist der rechtlich kritischste Schritt. Die BAG-Rechtsprechung (zuletzt BAG, Urt. v. 18.11.2021, Az. 2 AZR 138/21) verlangt vollständige Datenschutzhinweise und konkrete Informationen über das Verfahren. Fehlen diese, kann das BEM als nicht ordnungsgemäß durchgeführt gelten – mit denselben Konsequenzen wie ein komplett unterlassenes BEM.
Schritt 3: Zustimmung oder Ablehnung
Der Arbeitnehmer hat drei Optionen: Zustimmung, Ablehnung oder keine Reaktion. Bei Ablehnung oder fehlender Reaktion sollte eine zweite Einladung erfolgen. Danach ist die Ablehnung schriftlich zu dokumentieren. Der Arbeitnehmer kann eine Ablehnung jederzeit widerrufen.
Schritt 4: BEM-Gespräch durchführen
Das Gespräch ist vertraulich. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, seine Diagnose zu nennen. Im Mittelpunkt stehen konkrete Maßnahmen – nicht die Krankheit. Mögliche Maßnahmen: leidensgerechte Arbeitsplatzgestaltung, Teilzeit, Umschulung, Inanspruchnahme von Rehabilitationsleistungen, technische Hilfsmittel. Das Gespräch wird protokolliert und von allen Beteiligten unterzeichnet.
Schritt 5: Maßnahmen umsetzen und Wirksamkeit prüfen
Vereinbarte Maßnahmen sind zeitnah umzusetzen. Ein Folgegespräch nach 3–6 Monaten zur Wirksamkeitsprüfung ist empfehlenswert, aber gesetzlich nicht vorgeschrieben. Die gesamte Dokumentation ist sorgfältig aufzubewahren.
Schritt 6: BEM abschließen und dokumentieren
Das BEM endet durch: Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, einvernehmlichen Abschluss mit Maßnahmenplan, Ablehnung durch den Arbeitnehmer oder Scheitern ohne Lösung. In jedem Fall ist ein schriftlicher Abschluss zu dokumentieren.
Pflichtinhalt des BEM-Einladungsschreibens: Checkliste
Das BAG hat mehrfach betont, dass das Einladungsschreiben vollständig sein muss – andernfalls gilt das BEM als nicht ordnungsgemäß. Diese Pflichtbestandteile müssen enthalten sein:
| ✓ | Pflichtbestandteil | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| □ | Hinweis auf die Freiwilligkeit der Teilnahme | BAG-Rspr. (st. Rspr.) |
| □ | Ziel des BEM (Überwindung der AU, Prävention, Arbeitsplatzsicherung) | § 167 Abs. 2 SGB IX |
| □ | Benennung der Beteiligten (Betriebsrat, ggf. SBV, Betriebsarzt) | BAG 2 AZR 138/21 |
| □ | Datenschutzhinweise nach Art. 13 DSGVO: Welche Daten, Rechtsgrundlage, Rechte des Betroffenen | Art. 9, 13 DSGVO; BAG 2 AZR 138/21 |
| □ | Hinweis, dass nur Daten verarbeitet werden, die der Betroffene selbst preisgibt | BAG 2 AZR 138/21 |
| □ | Keine Diagnosepflicht – Hinweis, dass keine Offenbarung der Erkrankung erforderlich ist | BAG-Rspr. |
| □ | Recht auf Ablehnung ohne negative Konsequenzen | § 167 Abs. 2 SGB IX |
| □ | Recht auf Vertrauensperson (Betriebsrat, SBV oder andere Person des Vertrauens) | § 167 Abs. 2 SGB IX |
BEM und krankheitsbedingte Kündigung: die entscheidende Verbindung
Das BEM ist kein „Nice-to-have“ – es ist der entscheidende Faktor bei der Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen. Die BAG-Rechtsprechung ist hier eindeutig:
| Situation | Rechtliche Konsequenz |
|---|---|
| BEM wurde ordnungsgemäß durchgeführt, hat keine Lösung ergeben | Kündigung kann wirksam sein; Arbeitgeber steht im Prozess gut da |
| BEM wurde nicht durchgeführt, obwohl Pflicht ausgelöst | Arbeitgeber muss darlegen, warum BEM nichts gebracht hätte – obwohl es nie stattfand. Kündigung oft unwirksam. |
| Arbeitnehmer hat BEM ordnungsgemäß abgelehnt | Arbeitgeber ist von BEM-Pflicht befreit; Kündigung leichter durchsetzbar |
| BEM-Einladung war formal fehlerhaft (z. B. fehlende Datenschutzhinweise) | Gilt wie kein BEM – volle Beweislast beim Arbeitgeber |
| Externer Dienstleister hat BEM fehlerhaft durchgeführt | Fehler werden dem Arbeitgeber zugerechnet – volle Haftung |
Die Konsequenz ist klar: Wer als Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht zieht, muss das BEM korrekt und vollständig dokumentiert durchgeführt haben – oder beweisen können, dass der Arbeitnehmer es ordnungsgemäß abgelehnt hat.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers im BEM
Das BEM ist primär ein Schutzinstrument für Arbeitnehmer – das wird oft missverstanden:
- Freiwilligkeit: Kein Arbeitnehmer kann zur Teilnahme am BEM gezwungen werden
- Keine Diagnosepflicht: Die Erkrankung muss nicht genannt werden – nur soweit der Arbeitnehmer es selbst möchte
- Kein einklagbarer Anspruch: Nach BAG, Urt. v. 24.03.2022 (Az. 2 AZR 552/21) hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Durchführung des BEM – aber die Nichtdurchführung schadet dem Arbeitgeber, nicht dem Arbeitnehmer
- Vertrauensperson: Der Arbeitnehmer kann eine Person seines Vertrauens hinzuziehen – Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung oder eine externe Person
- Widerruf der Ablehnung: Eine Ablehnung kann jederzeit widerrufen und das BEM doch noch in Anspruch genommen werden
- Keine Nachteile: Die Ablehnung des BEM darf nicht zur Begründung von Abmahnungen oder anderen Sanktionen herangezogen werden
Externes BEM: Outsourcing möglich – aber mit Haftungsrisiko
Viele Arbeitgeber lagern das BEM an externe Dienstleister aus – EAP-Anbieter (Employee Assistance Programme), Betriebsärzte oder spezialisierte BEM-Beratungsunternehmen. Das ist grundsätzlich zulässig. Wichtig zu wissen:
- Fehler des Dienstleisters trägt der Arbeitgeber: Wenn der externe Anbieter ein fehlerhaftes Einladungsschreiben verschickt (z. B. ohne vollständige Datenschutzhinweise), ist das ein Fehler des Arbeitgebers – mit denselben Konsequenzen wie ein selbst begangener Fehler
- Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV): Bei Einsatz externer Dienstleister ist ein AVV nach Art. 28 DSGVO zwingend erforderlich, da Gesundheitsdaten verarbeitet werden
- Betriebsrat einbeziehen: Auch beim externen BEM hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht – die Beauftragung eines externen Dienstleisters ändert daran nichts
Kostenloser Download: BEM-Merkblatt als PDF
Auslösekriterien, 6-Schritte-Ablauf, Pflichtinhalt des Einladungsschreibens (Checkliste), Verbindung BEM und krankheitsbedingte Kündigung, Rechte des Arbeitnehmers und wichtige BAG-Urteile – kompakt für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Betriebsräte:
📥 BEM-Merkblatt als PDF herunterladen
Bußgeldrechner Arbeitsschutz
9 Regelwerke – 46 Verstossarten. Sofort den Bußgeldrahmen ermitteln.
Bußgeldrahmen
bis zu 20.000 €
Rechtsgrundlage: § 26 GefStoffV
Häufige Fragen zum BEM (FAQ)
Wann muss ein BEM angeboten werden?
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX, sobald ein Beschäftigter innerhalb von 12 Monaten (365 Tage – nicht Kalenderjahr) mehr als 42 Kalendertage arbeitsunfähig war – kumuliert oder am Stück. Die Pflicht gilt für alle Arbeitgeber ohne Größen- oder Branchenausnahme.
Ist das BEM für den Arbeitnehmer freiwillig?
Ja, ausnahmslos. Der Arbeitgeber muss das BEM anbieten – erzwingen kann er die Teilnahme nicht. Die Ablehnung darf nicht sanktioniert werden. Nach BAG-Urteil vom 24.03.2022 hat der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch auf BEM – die Nichtdurchführung schadet jedoch dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess.
Was muss das BEM-Einladungsschreiben enthalten?
Pflichtinhalt nach BAG-Rechtsprechung: Hinweis auf Freiwilligkeit, Ziel des BEM, Benennung der Beteiligten, vollständige Datenschutzhinweise (Art. 13 DSGVO), Hinweis auf fehlende Diagnosepflicht, Recht auf Ablehnung ohne Konsequenzen, Recht auf Vertrauensperson. Fehlt ein Bestandteil, gilt das BEM als nicht ordnungsgemäß durchgeführt.
Was passiert wenn kein BEM durchgeführt wurde?
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ohne vorheriges BEM muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen, warum das BEM zu keiner Lösung geführt hätte. Das ist ohne tatsächlich durchgeführtes BEM kaum zu beweisen. Arbeitsgerichte erklären solche Kündigungen regelmäßig für unwirksam.
Darf der Arbeitgeber das BEM auslagern?
Ja – aber Fehler des Dienstleisters werden dem Arbeitgeber zugerechnet. Zusätzlich ist ein Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) nach Art. 28 DSGVO erforderlich, da Gesundheitsdaten verarbeitet werden. Der Betriebsrat hat sein Mitbestimmungsrecht auch beim externen BEM.
Gilt die 42-Tage-Regelung für das Kalenderjahr?
Nein – für 12 Monate (365 Tage), nicht das Kalenderjahr. Wer von Oktober bis September des Folgejahres insgesamt 43 Tage krank war, löst die BEM-Pflicht aus – obwohl der Zeitraum zwei Kalenderjahre überspannt.
Weiterführende Informationen
- § 167 Abs. 2 SGB IX im Wortlaut (gesetze-im-internet.de)
- BAuA – Betriebliches Eingliederungsmanagement: Informationen und Praxishilfen
- Gelber Schein / eAU – Krankmeldung und Fehlzeitenerfassung
- Psychische Gefährdungsbeurteilung – Prävention vor dem BEM-Fall
- ArbMedVV – Arbeitsmedizinische Vorsorge und BEM-Schnittstelle
- ASiG – Betriebsarzt als BEM-Beteiligter
Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Stand von § 167 Abs. 2 SGB IX und der BAG-Rechtsprechung (Stand September 2026) wieder. Er dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten BEM-Fragen – insbesondere im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen – empfiehlt sich die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.